Por quinto año consecutivo, Deloitte ha hecho público su informe sobre tendencias en la gestión del llamado Capital Humano de las organizaciones. El de este año 2017 lleva por título Reescribiendo las reglas para la era digital (*).
No es la primera vez que me refiero aquí a estos informes (ver Una herramienta útil: el informe Global Human Capital Trends 2015, de Deloitte). La lectura ahora de la nueva investigación de 2017 no ha hecho sino confirmarme su utilidad e interés para quienes quieran conocer y comprender cuáles son los principales desafíos actuales en la gestión de personas y cómo abordarlos de una manera práctica y consistente, con las mejores referencias del mercado. El informe Deloitte es, sencillamente, magnífico.
Con el eje central del actual seísmo en el mundo de los negocios –provocado, básicamente, por la disrupción digital– el informe de los expertos de Deloitte presenta el 2017 como un año de cambios radicales. Y en este contexto Recursos Humanos (RH) está llamado a desempeñar un rol fundamental: ayudar a los líderes y a las organizaciones a afrontar esos nuevos niveles de transformación y disrupción, adaptándose a la tecnología y a los nuevos modelos de trabajo y carreras profesionales.
10.000 líderes de negocio y de RH de 140 países avalan las conclusiones del estudio, en el que se desvelan las diez principales tendencias en RH para después analizarlas sistemáticamente con un esquema muy didáctico y visual: principales datos de la encuesta -seguidos de su interpretación-; lecciones desde la primera línea (al cabo, lo que ya están haciendo al respecto los mejores); por dónde empezar de forma práctica; una mirada rápida al futuro en apenas un recuadro; y, por último, un esquema comparativo de las viejas y las nuevas reglas concernientes a cada una de las diez tendencias presentadas este año.
Las 10 tendencias más destacadas de 2017
Estas son las 10 principales tendencias del año analizadas en el informe:
- La organización del futuro. Ya está llegando.
- Carreras y aprendizaje. En tiempo real y todo el tiempo.
- Adquisición de talento. La incorporación del recruiter cognitivo.
- Experiencia de empleado. Cultura, compromiso, y más allá.
- Gestión del desempeño. Jugar una baza ganadora.
- Liderazgo disruptivo. Empujando los límites.
- RH digital. Plataformas, personas y trabajo.
- Datos de RH. Recalculando la ruta.
- Diversidad e inclusión. El gap de la realidad.
- El futuro del trabajo. Una plantilla potenciada.
El menú 2017 no puede resultar más atractivo e inspirador. Recomiendo por eso trabajar el informe completo, con la seguridad de que de él se obtienen abundantes aprendizajes y una mirada amplia del futuro que ya está llegando en los temas clave de RH.
Me paro tan solo brevemente en la tendencia 4 sobre la experiencia de empleado. Es la cuestión más central de 2017, en la que, además, el resto de tendencias vienen a converger e influir. Afecta, además, a una de mis áreas fundamentales de interés en este momento: el clima organizacional, cuyas reglas también se están reescribiendo.
La experiencia de empleado como cuestión crítica
La constatación de partida es clara: en un mundo digital cada vez con mayor transparencia y una creciente influencia de los Millennials, los empleados esperan una experiencia positiva en su trabajo: productiva, que les involucre y con la que disfruten.
¿Y qué es aquí lo nuevo? Creo que, básicamente, cuestiones que ya estaban presentes pero que ahora, en el entorno complejo de organizaciones en red y centradas en los equipos, se convierten en prioritarias y adoptan una dimensión más completa y profunda a través del concepto -explotado ya con tanto éxito en marketing con el cliente- de la experiencia de empleado.
La primera de las cuestiones a tener en cuenta es algo en lo que siempre insistimos cuando hablamos de clima organizacional: la necesidad de entender la satisfacción del empleado desde una aproximación holística o integral, considerando todos los aspectos que contribuyen a sus percepciones. En este sentido, el modelo de Deloitte de Organización Simplemente Irresistible (ver gráfico) creo que es un enfoque muy acertado y útil.
Ese conjunto de percepciones son, además, globales para el empleado respecto a su relación con la empresa u organización. Y, como destaca también el estudio de Deloitte al que me estoy refiriendo, tienden a afectar a la vida diaria de los empleados tanto dentro como fuera de su trabajo y en todas sus dimensiones personales.
Asumir esta perspectiva integral de la experiencia del empleado es fundamental si queremos acertar en la gestión del compromiso.
La segunda novedad a considerar es la creciente disponibilidad de herramientas digitales muy potentes para conocer la situación de la experiencia de empleado y ayudar a su gestión. Si siempre me ha parecido que reducir el clima organizacional a una encuesta laboral cada dos años era absurdo, la irrupción de estas nuevas herramientas, soportadas con apps para smartphone (puede encontrarse un buen inventario en la página 56 del informe), lo deja aún más claro.
Con todo y sin negar el valor que la investigación de Deloitte da a estas nuevas herramientas digitales, no pueden desatenderse tampoco otros elementos del día a día que están permanentemente dándonos feedback de todo tipo sobre el clima de la organización (ver Medición del clima organizacional: mucho más que las encuestas).
Y tercera cuestión a considerar respecto a la novedad de esta tendencia: la importancia de construir la experiencia de empleado desde la participación de los propios empleados. Algo de esto ya está implícito en la propuesta de utilización de las nuevas herramientas digitales en apps, pero el tema implica una opción de más calado. Significa aceptar la puesta en marcha de procesos participativos amplios con la utilización intensiva de metodologías ágiles, de co-creación, de design thinking... o como prefiramos llamarlas. Es, desde luego, otra dimensión, pero puedo dar fe de que funciona hasta niveles sorprendentes.
Hacer de este desafío una prioridad
La incorporación del enfoque de experiencia de empleado se presenta, en fin, como un importante desafío para las organizaciones. Para afrontarlo con garantías de éxito será de gran ayuda entender que es una prioridad para conseguir atraer y fidelizar talento, para lograr motivación y compromiso e impulsar, a su vez, una poderosa experiencia del cliente. Y, en definitiva, para poner de nuevo a las personas en el centro de la empresa y las organizaciones, que es el lugar del que nunca debieron salir.
Jaime Urcelay
(*) Más información y descarga del estudio completo en https://www2.deloitte.com/au/en/pages/human-capital/articles/global-human-capital-trends-2017.html