2019 Deloitte Global Human Capital Trends: reinventar con un enfoque humano las organizaciones

Publicada en Publicada en Estrategia, Liderazgo, Personas

Acaba de aparecer el informe 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, una de las herramientas más interesantes para estar al día -con una perspectiva global-  de las tendencias sobre gestión de personas en las organizaciones.

El estudio de este año lleva por título Dirigiendo la empresa social: reinventar con un enfoque humano y está soportada por 10.000 respuestas de 119 países.

La emergencia del nuevo paradigma de la empresa social -que ya destacaba en el informe 2018 (ver 2018 Deloitte Global Human Capital Trends: el ascenso de la empresa social, un “cambio sísmico”)- es aún más evidente en este informe de 2018, cuyo argumento central se resume así: para crear valor como empresa social en el entorno dinámico y exigente de hoy, las organizaciones deben reinventarse -con un  enfoque humano- en tres frentes: la fuerza laboral, la organización y Recursos Humanos (pág. 98).

Los principios que articulan el enfoque humano de las organizaciones

La magnitud de la disrupción en el actual entorno -cuyas evidencias en el mundo de las organizaciones son ya incontestables- y el dato según el cual el 85% de los empleados a nivel mundial no se sienten comprometidos con su trabajo, obligan a reconocer que esa labor de reinvención con enfoque humano va a ser muy importante; no bastarán los retoques en nuestra actual forma de dirigir y hacer las cosas.

Principios humanos para la empresa social: la referencia para la reinvención (Fuente: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, pág. 5)

Es por eso indispensable tener muy presentes los principios que deben orientar y servir de contraste para los esfuerzos de humanización de las organizaciones, consiguiendo a la vez que estas generen retornos y resultados crecientes. De acuerdo con el informe 2019 estos principios humanos serían:

  1. Propósito y sentido.
  2. Ética y justicia.
  3. Crecimiento y pasión.
  4. Colaboración y relaciones personales.
  5. Transparencia y apertura.

Las 10 tendencias 2019 en gestión de personas en las organizaciones

Si los expresados principios expresan el por qué de la necesidad de reinvención con enfoque humano de las organizaciones, las 10 tendencias de la encuesta 2019 permiten descubrir dónde tiene que ponerse los esfuerzos. En todo caso, la incorporación de tecnología de alguna forma y la radicalidad van a ser ya aspectos constantes en cualquier cambio que deba afrontarse.

Los tres campos de la reinvención, con el nivel de esfuerzo requerido en cada uno de los aspectos: refrescar / rebobinar / reconfigurar (Fuente: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, pág. 9)

Las tendencias del 2019, para los que el nivel de preparación es, de acuerdo con la encuesta de Deloitte, variable en las organizaciones (ver gráfico), pueden resumirse así:

I. SOBRE EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL

1. Las alternativas al empleo convencional -autónomos, tiempo parcial, subcontratación, contratos por proyecto…- se están convirtiendo en una tendencia dominante, que debes ser gestionada de manera estratégica.

2. Los puestos de trabajo hasta ahora conocidos están desapareciendo como consecuencia de 4ª Revolución Industrial. Surgen los puestos híbridos -con una combinación de capacidades tecnológicas y competencias soft- y los “super-puestos” (superjobs) multidisciplinares.

3. El Liderazgo del siglo XXI para el nuevo entorno disruptivo requiere una intersección entre las capacidades de liderazgo que conocemos y nuevas competencias, junto con el reconocimiento del nuevo contexto.

II. SOBRE EL FUTURO DE LA ORGANIZACIÓN

4. De la experiencia de empleado a la experiencia humana. Recuperando el significado en el trabajo. Me ha parecido una de las propuestas más sugestivas de la encuesta 2019; es una lástima no poder detenerse en ella aquí. Más allá de la conciliación, se trata de volver a dar importancia al sentido del trabajo que se realiza y de proporcionar a los empleados, a todos los niveles, sentido de pertenencia, confianza y ambiente de comunidad humana.

5. El desempeño organizacional es ya un deporte de equipo. El cambio de las jerarquías a los equipos multidisciplinares es ya una realidad en marcha. Son tiempos de interacción digital, metodologías ágiles y trabajo en red. Los resultados de desempeño de este nuevo paradigma -ya visibles- avalan esta tendencia.

6. La retribución es, para los trabajadores, mucho más que el dinero. El informe 2019 descubre una frustrante brecha entre los actuales modelos de compensación y las verdaderas expectativas y necesidades de las personas.  Es precisa una perspectiva más amplia y personalizada de la compensación y la motivación de la gente, con más sentido de inversión y no de gasto.

No bastan las recompensas; son necesarias también las relaciones (Fuente: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, pág. 63)

III. SOBRE EL FUTURO DE RECURSOS HUMANOS

7. Acceder al talento es más que adquirirlo. El nuevo contexto hace insuficiente la cobertura puntual de los puestos según se producen las necesidades. Es preciso un acceso continuo al talento a través de la movilización de recursos internos, el aprovechamiento de la fuerza de trabajo alternativa y la utilización de estrategias tecnológicas para el reclutamiento.

8. Aprender en el flujo del trabajo y de la vida. Es el desafío más destacado de 2019. La oportunidad de aprender se ha convertido en la principal razón para aceptar un trabajo y el nuevo entorno ha puesto el imperativo del aprendizaje en primer plano.  Las nuevas claves para su gestión son una mayor personalización del desarrollo y su vinculación al día a día del trabajo y el ecosistema organizativo y a la propia vida de los trabajadores.

9. Provocar la movilidad interna del talento: la guerra hay que ganarla en el frente doméstico. Las organizaciones deben centrarse más en mirar hacia dentro para identificar y desplegar personas con las competencias requeridas y el conocimiento de la organización, sus sistemas y su cultura. Creando mejores programas de movilidad interna -de equipos, puestos, funciones, territorios- se consigue crecimiento, compromiso y mejor desempeño de la organización.

Reconfigurando las normas que dirigen la movilidad interna (Fuente: 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, pág. 89)

10. Los sistemas de gestión de RRHH en la nube son una plataforma de lanzamiento, no un destino. El siguiente paso en la digitalización de los sistemas de RRHH, en la que se ha avanzado mucho, es integrar la plataformas en la nube con las tecnologías cognitivas, la inteligencia artificial y la robótica, así como desplegar tecnologías que mejoren la experiencia digital de los empleados al acceder a los servicios e información de RRHH.

Paradojas de la empresa social y la revolución digital

Hasta aquí el resumen del 2019 Deloitte Global Human Capital Trends, cuya lectura completa recomiendo un año más.

Cuando apenas hace un año comenté en este mismo blog el informe de tendencias de Deloitte del 2018 (ver 2018 Deloitte Global Human Capital Trends: el ascenso de la empresa social, un “cambio sísmico”), cuya idea nuclear era el ascenso de la empresa social, ya puse de manifiesto los aspectos positivos y los espacios de oportunidad que este nuevo paradigma presenta para una humanización del mundo empresarial, generalmente inmerso en un utilitarismo economicista.

Señalé también las contradicciones en las que, a mi juicio, incurre dicho modelo de empresa social mientras no se avance en transformaciones sociales y culturales más profundas.

Un año después, cuando el informe 2019 propone nuevos y positivos pasos -con enfoque humano-, en la misma dirección de la empresa social, los interrogantes que entonces se me planteaban -y otros que podrían añadirse- siguen abiertos.

Jaime Urcelay

 

 

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *