En 2011 Dave Ulrich y Wendy Ulrich publicaban en español su memorable libro El sentido de trabajar (1). Conocedor de la influencia que en mi profesión siempre se ha reconocido a Ulrich, tuve entonces el convencimiento de que entrábamos en una nueva etapa en nuestra aproximación a la motivación y el compromiso en las organizaciones.
Al leer ahora el magnífico informe Job Satisfaction Index 2016 -elaborado por segundo año consecutivo gracias a la colaboración del sindicato cristiano danés Krifa, The Hapiness Research Institute y TNS Gallup– aquellas expectativas han encontrado una cierta confirmación. El estudio, centrado en Dinamarca como entorno privilegiado en lo que a satisfacción laboral se refiere, destaca el “propósito” como el factor que mayor impacto tiene en dicha satisfacción y, de forma correlativa, en la motivación.
Tener un buen trabajo equivaldría, según este informe, a tener un trabajo con significado. “¿Por qué voy a trabajar por las mañanas?” No es suficiente recordar que necesito el trabajo para ganar el sustento para mí y para mi familia. No lo es, al menos, para sentirme ilusionado.
El tema no es fácil y menos aun cuando conseguir un puesto de trabajo -el que sea- se ha convertido hoy en España en una odisea, especialmente para los jóvenes. Pero esa dificultad no contradice la evidencia -confirmada por la encuesta que sirve de base al estudio- de que la sensación de un propósito personalmente significativo en el trabajo hace aumentar drásticamente la satisfacción laboral, muy por encima de lo que consiguen otras variables.
Los ingredientes del propósito
Siguiendo al experto en psicología de las organizaciones Mads Lindholm, nuestro estudio propone tres vías fundamentales para conseguir la sensación de propósito o sentido en el trabajo: hacía arriba, hacia afuera y hacia dentro.
El propósito dirigido hacia arriba es aquel que hace que el trabajo trascienda, al contribuir a fines superiores: el bien común, el desarrollo humano integral, la creación de valor, un mundo mejor…
Propósito hacia afuera es el que descubrimos en la relación con la gente real que tenemos a nuestro alrededor: la atención y el servicio a los clientes, el sentimiento de comunidad con nuestros compañeros en la consecución de objetivos compartido, los valores que compartimos y vivimos juntos, el bien relacional en sí mismo descubriendo que el otro es un don para mí y que yo puedo serlo también para él…
Y propósito hacia dentro como experiencia por la actividad laboral de crecimiento personal y profesional y la sensación de camino de plenitud como seres humanos a través del logro.
En la investigación a la que me vengo refiriendo, las tres dimensiones aparecen fuertemente correlacionadas con la satisfacción laboral.
Tres sugerencias prácticas
Después de revisar las diferencias que pueden encontrase, en lo que se refiere a la aportación de sentido, entre las grandes y las pequeñas empresas, Job Satisfaction Index 2016 hace tres sugerencias para conseguir mayor propósito en las organizaciones.
La primera es clarificar la razón de ser y las metas de largo plazo de la organización. Transmitir esa conciencia de las finalidades últimas hará que hasta la tarea aparentemente más trivial tenga un sentido que le de grandeza.
La segunda es hacer ver a cada empleado por qué su trabajo es importante, desde la realidad de que en una organización todas las contribuciones son indispensables, por lo que es importante que así sea reconocido.
Y la tercera, es marcar la diferencia a través del destino que se da a los beneficios y a las capacidades profesionales de la empresa. Dedicar una parte de esos beneficios a causas sociales o llavar a cabo trabajos profesionales pro bono no deja de ser una buena forma de motivar a los trabajadores para conseguir resultados.
Trabajar para una vida buena
El informe concluye afirmando algo que puede parecer muy obvio pero que con frecuencia parecemos olvidar: la vida buena va en alguna medida de la mano de nuestra realización profesional y ambas partes deben converger en una vida con sentido.
El trabajo es una parte muy importante de nuestra vida no solo por el tiempo que le dedicamos o porque nos permite hacer la compra en el super todos los meses; también por todo lo que tiene que ver con el desarrollo de nuestra vocación personal y de las relaciones con los demás.
Es una buena razón para que las empresas, si de verdad aspiran a estar centradas en las personas, busquen la satisfacción de sus empleados a través de un clima organizativo adecuado en el que el significado o propósito esté presente.
Empezaba esta entrada refiriéndome a Dave Ulrich y termino ahora con una sugestiva reflexión tomada de su libro El sentido de trabajar:
Cuando necesitamos resolver problemas complejos, obtener resultados y mantener arriba la motivación para seguir esforzándonos, la búsqueda de sentido abandona el dominio de la filosofía y la teología y pasa a ocupar la primera posición de las listas de tareas de los líderes corporativos (2).
Jaime Urcelay
PS [11/01/2017): en el artículo de McKinsey Quarterly que resumo y comento en la entrada ¿Hacia dónde va la evaluación del desempeño en las organizaciones?, he encontrado una mención interesante que confirma, por diferente vía, lo que expresa el Job Satisfaction Index 2016. Se refiere a una gran empresa tecnológica norteamericana -cuyo nombre no cita- que lanzó una encuesta para comprender qué es lo que despierta la pasión de sus mejores empleados, explorando combinaciones de más de 100 variables de todo tipo. El hallazgo fue que el significado -entendido como encontrar propósito y valor en el trabajo- resultó ser el factor singular más importante; apareció en el 50% de las variaciones en la motivación. No fue la retribución.
(1) Biblioteca Fundipe, Lid Editorial Empresarial, Madrid, 2011, 270 págs.
(2) pág. 39.
El informe completo Job Satisfaction Index 2016 puede descargarse en este enlace: https://jaimeurcelay.files.wordpress.com/2016/12/job-satisfaction-index-2016.pdf